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2. 从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力,学会缓解压力、自我放松。譬如,鼓励员工养成良好的生活习惯,经常参加一些文娱活动,组织旅游,发展个人爱好等等。用金钱来换取员工的忠诚的确是一个不错的方法,甚至被广大企业视为最简单、最直接、最有效的激励方法。的确,丰厚的收入的确能够激励很多人的斗志,但决不是全部,更不是一个具有长久战略眼光的企业所应该推崇的。而一个具备高瞻远瞩目光的人才更不是仅仅靠金钱就能为你所用的,别忘了,“自我实现”才是他们追求的最终境界。3. 紧缩工作时间制。即员工可依个人能力将一周内的工作压缩在两三天内完成,剩余时间由自己处理。其好处在于:增加了工作营业时限,可使员工有更多的休闲、娱乐时间,提高了员工的工作热情和对组织的认同度,又可以节省交通费,减少加班和旷工率。足球外围比较靠谱的网站许多公司都确立了自己的爱抚管理准则以及办法。如果你是老板,而且第一次接触爱抚管理这一理念,不如先采取一些简单的措施:

足球外围比较靠谱的网站情感忠诚也是员工与企业管理者之间感情的一种表现形式。人都是有感情的动物,在一个企业中,管理者与员工之间从本质上说是上下级之间的关系,从情感上来说,又是日常社交的对象。良好的人际关系成为情感忠诚的一个必要纽带。一个企业里,融洽的甚至是友好的上下级关系,同样能够让一个员工甘心情愿地追随。(1) 理想主义和完美主义:对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求,易走极端,一旦遇到困难变得愤世嫉俗,产生不合理不满;5. 管理紊乱的老板。一个管理上总出问题的老板,所造就的也可能是一个乌烟瘴气的环境,在这样的环境里想要做事、成长,困难重重。

在《没有任何借口》一书中写道:“它(没有任何借口)强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务,而不是为没有完成任务去寻找借口,哪怕是看似合理的借口。它体现的是一种完美的执行能力,一种服从诚实的态度,一种负责敬业的精神。其核心是敬业、责任、服从、诚实。这一理念是提升企业凝聚力、建设企业文化的最重要的准则。”最后来看第五条,“我们从没想过赶上竞争对手,在许多方面人家都超出我们一大截。”如果这是一个不努力去赶超对手的理由,我们当然可以称之为借口。但如果这只是一个在某一时段内的具体工作中,不以赶超对手为目标,而是以加强自身实力为目标的“借口”,我们则完全可以称之为理由。没有谁不想打倒对手,使自己占有更高的地位,获得更多的喝彩,但是,要量力而行,特别是要做到稳、准、狠。如果不顾自身实力,贸然挑战,以鸡蛋去撞石头,只会使自身元气受损,甚至丧失最终超过对手的潜力。绝对的服从只等于愚忠,这甚至恰恰表现了一种不诚实。如果看到这个任务不可能完成,却不提出自己的意见,而只是一味服从,这能算诚实吗?所以,“没有任何借口”这一理念与所谓的“核心”是不能划等号的。至于说这一理论“提升企业凝聚力”,更是鬼话。企业的凝聚力是要靠共同的价值观,相互尊重,相互给予,重视员工的价值来实现的。足球外围比较靠谱的网站同事成为好友,工作生活成为一场大派对,所有活动都集中在办公场所,下班时间一到,这些新经济新贵们并不是急着回家,而是把亲朋好友召来公司参加即兴派对,老板还会随时供应餐饮,让员工吃吃喝喝,由于次日都得早起会见客户,所以大家都不会喝醉。

2. 同德。企业上下都具有相对一致或至少相容的道德水准和价值观念,以及为实现企业利益目标而共同遵循的行为准则;一位经常搭乘西南航空公司班机的女士,对该公司的每一项服务都非常不满,登机程序、空姐的服装、飞机上的餐饮、飞机的颜色……公司只好鼓励这些挑剔成性的顾客改乘其他航空公司的班机。如果你是一位老板或者其他什么管理者,我想你一定会这么想,“我给他们就业的机会,不菲的薪水,还要承受公司发展带来的各种各样的压力,难道还要让我把他们供奉起来不成?!”从字面上来看“管理”二字,是由“管”与“理”组成的。管而不理,就是“命令”;理而不管,就是“盲目”。为了认识管理的目的,我们首先就要学会去理;为了实现管理的目的,我们也要学会如何去管。“管”与“理”必须有机地结合,才能称之为真正意义上的管理。但事实上,我们的大多数管理者却是管而不理。诸如那些奉行“没有任何接口”、“军事化管理”的倡导者,他们的信条是:我来管,你去执行,别找借口,我要看结果!

每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题,而且还可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”,而是“交际舞”,需要双方的密切配合。一方面要求管理者能够循循善诱,让员工打开心扉,畅谈工作中和思想上的问题和建议,另一方面,也要求员工能够开诚布公,畅所欲言。他们不想多做工作职责之外的事情,所以对薪资的要求也不高。对于这种员工,弹性工作时间以及放假,就是最好的奖励。不要期望他们会自动做超出职责之外的事情,在衡量他们的工作表现时,重点不是他们加班与否,而是是否完成职责之内的工作。1. 价值观一致又一样。这样的人才是最难得的,大有相见恨晚之意。对于这样的人才,老板一定要学会礼贤下士,充分授权;企业只有合乎伦理地对待员工,把员工视为长期合作的战略伙伴,在各项政策的决策和执行过程中尽量平衡员工个人的能力、意愿和公司的需求,并通过制定合理灵活的薪酬福利,给员工提供稳定的职业安全感,凭借公正、透明、多样化的绩效标准和组织支持帮助员工获得工作成就感,只有如此,才能真正赢得员工的认同和忠诚。

上面所述仅仅是针对生产企业的员工激励而言,对于知识型的公司来说,更要进一步对员工需求进行细分,以采取恰当的激励手段。总而言之,重要的是要深入地了解员工的实际需求,有针对性地进行奖励,使奖励的效能达到最大化。在其他公司,这一工作大多由人力资源部门承担。在被评为最佳雇主的企业中,人才评估流程是最优先考虑的事宜,几乎达到了100%,而其他公司只能达到60%。足球外围比较靠谱的网站现代企业取胜的根本在于企业整体的作战能力,而并非只靠企业家个人的天赋。这已经是一个无可辩驳的事实。

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